Drogi Internauto,

​Witamy w naszym „Poradniku Poszukiwacza”,

Twoja obecność na stronach naszego serwisu oznacza, iż podjąłeś decyzję o poszukiwaniu pracy. Potrzebujesz wiedzy i wsparcia, więc odpowiedzialnie podchodzisz do swojej ścieżki kariery. Chcesz ją świadomie, samodzielnie zaplanować i realizować, wykorzystując posiadany potencjał. Przyświeca Ci zatem idea samorealizacji poprzez pracę.

Na początek mała rada. Niezależnie od faktu, czy ubiegasz się o pierwszą pracę, czy chcesz ją zmienić, powinieneś w pełni zaangażować się w ten proces. I nie tracić nadziei, nie ustawać w wysiłkach. Bądź gotowy na przeciętnie 3-6 miesięcy aktywnych działań. Najważniejsze abyś poszukiwaniu pracy, w ramach posiadanych możliwości, poświęcił maksymalnie dużo czasu. Jeśli obecnie nie pracujesz, potraktuj szukanie zatrudnienia jako ​pracę. Poświęć mu zatem nawet 8 godzin dziennie. Prowadź także dzienniczek poszukiwania pracy. Zapisuj w nim wszystkie podejmowane działania a w razie potrzeby, koryguj swój plan. W nagrodę, po wielu trudach otrzymasz propozycję pracy na wymarzonym stanowisku.

Decyzja o poszukiwaniu zatrudnienia jest jedną z najtrudniejszych w życiu. Codziennie podejmuje ją wielu ludzi na całym świecie. Ważne, abyś sobie to uświadomił, bowiem na samym początku może towarzyszyć Ci poczucie osamotnienia i bezradności. Niepotrzebnie. Obowiązkowo zaangażuj w Twój problem jak najszersze grono członków rodziny, przyjaciół, znajomych. Stwórz sieć kontaktów, czyli tzw. networking. Przyszłość zawsze stanowi niewiadomą. Na pewno jesteś zdeterminowany, by znaleźć pracę.

Chociaż w pierwszej kolejności ma ona dostarczyć Ci środków niezbędnych do utrzymania, to potrzeba pracy jest zakorzeniona w naturze człowieka. Poza finansami kierują nami różne inne motywy, jednak wszyscy chcemy pracować. Znajdujesz się zatem na właściwej drodze.

Przy pomocy naszego „Poradnika Poszukiwacza” pomożemy Ci przejść przez proces planowania i realizacji ścieżki kariery.

Oferujemy szeroki zakres różnorodnych informacji na temat rynku pracy, m. in.:

– dowiesz się, jak zdiagnozować swój potencjał, opracować ścieżkę rozwoju;
– zapoznasz się z różnymi formami i kierunkami kształtowania rozwoju zawodowego;
– dowiesz się jak poszukiwać konkretnej pracy, napisać Curriculum Vitae i list motywacyjny;
– poznasz techniki selekcji kandydatów wykorzystywane przez firmy;
– zdobędziesz wiedzę z zakresu prawidłowego przygotowania się i przebiegu rozmowy kwalifikacyjnej;
– w FAQ znajdziesz ciekawostki z przebiegu rekrutacji w praktyce;
– będziesz miał dostęp do wskaźników, raportów, artykułów dotyczących aktualnej sytuacji oraz trendów i prognoz na przyszłość rynku pracy;
– znajdziesz odpowiedzi na nurtujące pytania.

​Zakres tematyczny „Przewodnika Poszukiwacza”:

– ​Planowanie kariery
– Poszukiwanie pracy
– Wszystko o Curriculum Vitae
– Jak pisać list motywacyjny
– Testy
– Assesment Center
– Rozmowa kwalifikacyjna
– Negocjacje płacowe
– Zapraszamy do systematycznego korzystania z naszego „Przewodnika”.
– Życzymy powodzenia!

Planowanie kariery zawodowej

Oto kilka cennych wskazówek jak skutecznie zaplanować swoją ścieżkę kariery zawodowej by była zgodna z naszymi kompetencjami, aspiracjami i marzeniami.

Planowanie kariery to ustalanie celów, poszukiwanie rozwiązań i podejmowanie decyzji w odniesieniu do pracy jaką chcemy wykonywać w przyszłości. Należy w nim uwzględnić szereg czynników, jak: kompetencje, ​zainteresowania, marzenia, aspiracje, oczekiwania, rodzinne tradycje oraz przypadek. Każdy z nas sam odpowiada za ukształtowanie własnej drogi zawodowej, co wymaga poświęcenia czasu oraz potraktowania tego zajęcia jako pracy pełnoetatowej. Nagrodą jest satysfakcja z wykonywanej pracy.

W obecnych czasach szybkiego tempa zmian i wysokiego poziomu nieprzewidywalności, istotne jest strategiczne podejście do planowania kariery.

Najważniejsze przesłanki

– poznać siebie – oszacować swoje mocne strony, talenty i skupić się na ich maksymalnym wykorzystaniu,
– poszukiwać, eksperymentować,
– wybrać pracę, w której będziemy się czuli dobrze,
– systematycznie inwestować w siebie – przeznaczać na ten cel stosownie do swoich możliwości od 2 do 10 tys. zł rocznie,
– budować prawidłowe relacje z ludźmi i wykorzystywać je w życiu,
– być proaktywnym, optymistycznie nastawionym do świata.

​Poza tym należy pamiętać, że kreowanie drogi zawodowej to trwający przez całe życie proces nauki i rozwoju. Z pewnością konieczne będzie jego wielokrotne korygowanie, elastyczne dostosowanie do aktualnej sytuacji. Dlatego powinniśmy na bieżąco analizować przebieg swojej ścieżki kariery, obserwować, jak kształtuje się nasza wartość rynkowa i w którym kierunku powinniśmy podążać.

​Planowanie ścieżki zawodowej obejmuje następujące etapy:

1. Diagnoza własnego potencjału​
   ​Służy określeniu mocnych i słabych stron, ocenie swojej wartości rynkowej. Przyjmując podejście marketingowe, każdy z nas na rynku pracy przedstawia dla pracodawcy pewną wartość, którą odzwierciedla poziom oferowanego wynagrodzenia. Im wyższy potencjał, tym większa możliwość negocjacji płacy. Dynamika rynku pracy wymaga ciągłej analizy i podwyższania własnej wartości
   Świadome planowanie kariery zaczyna się od poznania siebie, celem wyboru zawodu umożliwiającego wykorzystanie tkwiącego w nas potencjału. Zwykle to, co lubimy, robimy najlepiej, z pasją. Poszukiwanie pracy w dziedzinie związanej z naturalnymi predyspozycjami i zainteresowaniami ośmiokrotnie zwiększa nasze szanse na jej znalezienie.
   Istnieje wiele metod odkrycia prawdziwego JA. Najpopularniejsze to:
   a) samoocena – polega na dogłębnym przemyśleniu i zapisaniu własnych kompetencji i oczekiwań wobec przyszłej pracy. Wymaga bezwzględnej szczerości wobec siebie oraz spojrzenia na własną osobę z punktu widzenia pracodawcy.
   Kompetencje są to dyspozycje pozwalające nam realizować zadania zawodowe na odpowiednim poziomie. Obejmują: wiedzę, umiejętności, doświadczenie, zainteresowania, cechy osobowości, postawy, system wartości, motywy oraz etykę pracy.Oczekiwania wobec przyszłej pracy warunkują nasze indywidualne potrzeby, motywacje, które mają być dzięki niej spełnione.
   Do samooceny możemy wykorzystać następujące pytania:
   – Co chciał(a)bym osiągnąć w życiu?
   – Co mnie motywuje?
   – Co lubię robić i dlaczego?
   – Potrafię radzić sobie z ludźmi, problemami czy danymi?
   – Preferuję pracę indywidualną czy w zespole?
   – Czy mam zdolności przywódcze?
   – Preferuję pracę rutynową czy nowe wyzwania?
   – Czy jestem komunikatywny(a)?
   – Preferuję pracę w organizacji czy na własny rachunek?
   – Wolę pracę w domu czy poza nim?
   – Jakie otoczenie preferuję? Młodzi ludzie, dynamiczny zespół, nowe wyzwania itp.?
   – Czy chciał(a)bym mieć kontakt z klientami?
   – Jak ważne jest dla mnie bezpieczeństwo zatrudnienia?
   ​- Jaką formę wynagrodzenia preferuję? Stałą pensję, prowizję?
   – Czy jestem otwarty(a) na częste podróże służbowe?
   Aby odkryć zdolności, należy przypomnieć sobie ulubione gry z dzieciństwa, przedmioty w szkole, formy spędzania czasu czy podziwiane osoby.
   b) opinia rodziny, przyjaciół, znajomych ze studiów lub pracy na temat naszego stylu pracy i zachowania,
   ​c) testy dostępne w bibliotekach, czytelniach, księgarniach, na internetowych portalach rynku pracy, w agencjach doradztwa personalnego czy też urzędzie pracy.
2. Analiza rynku pracy
   Polega na dogłębnym zapoznaniu się ze stanem aktualnym oraz prognozami ekspertów. Źródłami interesujących danych mogą być: Internet, prasa, radio, telewizja, opracowania książkowe, publikacje statystyczne, a także inni ludzie.Szeroka analiza rynku pracy obejmuje następujące elementy:
   a) zawody deficytowe i przyszłości,
   b) raporty wynagrodzeń,
   c) wskaźniki np.: bezrobocia, zatrudnienia, aktywności zawodowej,
   d) pracodawcy (marki, rozmiar działalności, źródło kapitału, forma własności, kultura organizacyjna, rodzaj działalności, branże, struktura organizacyjna, zakres obowiązków, wymagania),
   e) oferowane warunki zatrudnienia (rodzaj umowy, miejsce pracy, stanowisko, zakres obowiązków, możliwość realizacji ciekawych projektów, samodzielne podejmowanie decyzji, okres zatrudnienia, wymiar czasu pracy, wynagrodzenie, szkolenia, awanse, praca w młodym, dynamicznym zespole itd.),
   f) opinie o firmie (innych osób zajmujących dane stanowisko pracy, praktykantów, stażystów, pracowników).
   Według przeprowadzonego badania pracodawców w Polsce profil idealnego kandydata przedstawia się następująco:
   – dyplom „solidnej” uczelni
   – dobre wyniki na studiach
   – aktywność podczas studiów – udział w praktykach, stażach, prace dorywcze, działalność naukowa, sportowa, w organizacjach itp.
   – doświadczenie życiowe i zawodowe
   – biegła znajomość technologii informacyjnych
   – chęć rozwoju, pogłębiania wiedzy przez całe życie
   – kreatywność
   – umiejętność pracy w zespole
   – zrozumienie specyfiki pracy na wybranym stanowisku
   – realne oczekiwania wobec pracodawcy
3. Wyznaczenie misji
   Ofertę firm skierowaną do osób poszukujących zatrudnienia porównujemy z własnymi kompetencjami i oczekiwaniami. Określamy własną tzw. wartość rynkową i możliwość realizacji kariery w interesującej nas dziedzinie. Następnie definiujemy naszą misję, czyli ogólny kierunek osobistego i profesjonalnego rozwoju, obszary, którymi chcemy i możemy się zająć. Jest to nawiązanie do drugiego nawyku skutecznego działania wg. Stephena R. Coveya, który brzmi: „Zaczynaj wizją końca”. Misja staje się naszym swoistym kompasem. Ułatwia koncentrację działań na tych systematycznie przybliżających nas do realizacji przyjętych założeń.
4. Określenie celów osobistych i zawodowych
   Uszczegółowienie misji stanowią konkretne i zapisane w formie zdania twierdzącego cele. Przy zastosowaniu techniki SMART każdy cel powinien być:
   Specific – jasno określony, przejrzysty i konkretny
   Measurable – mierzalny, aby można było ocenić stopień jego wykonania
   Achievable – osiągalny
   Related – powiązany z misją życiową
   Time bound – określony w czasieOkreślone cele powinniśmy podzielić na:
   a) krótkookresowe, czyli operacyjne, obejmujące działania w ciągu najbliższego roku;
   b) średniookresowe, czyli taktyczne, dotyczące działań w okresie od 1 roku do 5 lat;
   c) długookresowe, czyli strategiczne, obejmujące okres powyżej 5 lat.
5. Wybór metod realizacji celów
   Należą do nich różne aktywności umożliwiające zdobycie i rozwój kompetencji, np.: kursy, szkolenia, studia, specjalistyczne certyfikaty, praktyki, staże, praca, wolontariat, działalność w organizacjach branżowych itp.
6. Opracowanie planu kariery
   Plan drogi zawodowej powinien być zapisany lub narysowany i schowany w bezpiecznym miejscu. Tak byśmy w dowolnym momencie mogli go szybko odnaleźć i zweryfikować, na którym etapie ścieżki kariery się znajdujemy i jakie kolejne działania powinniśmy podjąć.
   Plan winien zawierać następujące elementy:
   – Misja
   – Cele zawodowe według hierarchii ważności
   – Stanowiska pracy chronologicznie prezentujące kolejne awanse poziome lub pionowe
   – Horyzont czasowy – długość całej kariery oraz okresy osiągania poszczególnych etapów
   – Metody realizacji celów

Oto kilka cennych wskazówek jak skutecznie i w stosunkowo w niedługim czasie znaleźć wymarzoną pracę.

​Następnym etapem po opracowaniu ścieżki kariery jest poszukiwanie wymarzonej pracy. Profesjonalne podejście wymaga od nas aktywności, poświęcenia nawet 8 godzin dziennie. Wówczas wzrasta szansa na znalezienie pracy zgodnej z planem rozwoju zawodowego.

Znając stanowisko, które chcielibyśmy zajmować, podejmujemy następujące działania:

1. Stworzenie bazy adresowej potencjalnych pracodawców
   Obejmuje ona interesujące nas organizacje, do których będziemy składać swoją aplikację.
   W celu pozyskania niezbędnych danych możemy wykorzystać: książkę telefoniczną, internetowe bazy ogólne i branżowe, strony firm. Poza danymi kontaktowymi możemy również zapoznać się z misją, historią, profilem działalności, strukturą organizacyjną, zespołem, wynikami finansowymi itp. Wiele organizacji posiada na swojej stronie internetowej odrębną sekcję poświęconą karierze. Znajdziemy w niej oferty praktyk, staży, pracy, wolontariatu, a także ścieżki rozwoju, formy szkolenia, wynagradzania itd. Powyższe informacje ułatwią nam wybór grupy pracodawców, których system wartości i celów odpowiada naszym oczekiwaniom. Okażą się też przydatne na rozmowie kwalifikacyjnej.
2. Wybór technik poszukiwania pracy
   Są one jednocześnie wykorzystywanymi przez organizacje metodami rekrutacji kandydatów do pracy. Ich wachlarz jest szeroki i dynamicznie rozwija się wraz z gospodarką.
   Do najważniejszych sposobów zaliczamy:
   a) ogłoszenia – jawne lub ukryte. Oferty jawne zawierają logo, informacje o rekrutującej organizacji. Ogłoszenia ukryte ogólnie charakteryzują branżę, w której prowadząca nabór firma działa. Oferty publikowane przez agencje doradztwa personalnego są opatrzone ich logo. W przypadku ofert ukrytych istnieje ryzyko aplikowania do swojego aktualnego pracodawcy. Oferty mogą być emitowane w: gazetach codziennych, czasopismach fachowych, radio, telewizji lub Interencie za pośrednictwem baz danych określonych branż, grup zawodowych, stron pracodawców, wydawców i mediów, specjalistycznych serwisów, firm doradztwa personalnego, biur karier, urzędów, klubów, ochotniczych hufców i innych instytucji rynku pracy, czy też grup dyskusyjnych. Wiele serwisów oferuje możliwość bezpłatnej rejestracji w swojej bazie kandydatów. Wystarczy jedynie wypełnić standardowy formularz lub przesłać na podany adres elektroniczny CV i list motywacyjny. Otrzymujemy własne hasło i login do przeglądania i aktualizacji swojego profilu. Poza tym bezpłatnie korzystamy z usług: wyszukiwania ofert pracy, szkoleń, studiów, testów, prezentacji pracodawców, aktualności z rynku pracy, poradnika planowania kariery, newslettera z aktualnymi ofertami i informacjami itd. Istotne jest regularne przeglądanie ogłoszeń.
   b) publikacja własnego ogłoszenia – w prasie codziennej, fachowej, radio, telewizji lub Internecie na stronach serwisów rekrutacyjnych, branżowych, firm medialnych, agencji doradztwa personalnego. Do wyboru mamy standardową prezentację lub zamieszczenie własnego CV i listu motywacyjnego. Powinniśmy podać najistotniejsze informacje dla potencjalnego pracodawcy, czyli: kompetencje niezbędne na danym stanowisku pracy, telefon kontaktowy i adres e-mail. Dzięki indywidualnemu hasłu możemy edytować i aktualizować swój profil a także ograniczyć a nawet wykluczyć dostęp określonych pracodawców.
   c) otwarte zgłoszenie – przyjmuje formę osobistego kontaktu lub przesłania CV i listu motywacyjnego do pracodawcy lub agencji doradztwa personalnego. W aplikacji prezentujemy swoje plany w zakresie ścieżki kariery oraz kompetencje umożliwiające jej realizację. W ciągu kilku najbliższych dni od wysłania oferty dzwonimy do firmy w celu sprawdzenia, czy nasze dokumenty dotarły i jakie są perspektywy na zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną. Ponadto, przynajmniej raz w roku aktualizujemy swoje dane.
   d) referencje zatrudnionych pracowników – w trakcie poszukiwania pracy wskazany jest tzw. networking, czyli zbudowanie jak najszerszej sieci kontaktów, złożonej z członków rodziny, przyjaciół, znajomych itp. Stanowi ona jedno ze źródeł informacji o aktualnych ofertach pracy, szczególnie tych nie publikowanych powszechnie. Daje też szansę zdobycia bezpośrednich opinii zatrudnionych osób na temat warunków, kultury pracy w danej organizacji.
   e) rekrutacja w szkołach – w klubie pracy, biurze karier itp. możemy przejrzeć ogłoszenia a po zarejestrowaniu się skorzystać z: usług doradcy zawodowego, szkoleń, materiałów, poradników dotyczących kariery. Współpraca szkół z pracodawcami przyjmuje formę: prezentacji firm, warsztatów umiejętności przydatnych w ubieganiu się o pracę, stypendiów, praktyk, staży zawodowych oraz targów pracy. W trakcie bezpośredniego spotkania z przedstawicielami firm można poznać ich profil działania, system rekrutacji, selekcji, wynagradzania, dokształcania, ścieżki kariery, kulturę organizacyjną itp.
   f) Urzędy Pracy – państwowe służby zatrudnienia na szczeblu powiatowym i wojewódzkim, mające w swojej strukturze kluby pracy, komórki EURES, centra informacji zawodowej. Osoby bezrobotne i poszukujące pracy mogą w nich skorzystać z bezpłatnych usług obejmujących: przegląd ofert staży, przygotowania zawodowego, pracy w kraju i za granicą, informatorium o zawodach, indywidualne konsultacje doradcy zawodowego oraz szkolenia z zakresu poszukiwania pracy. Ponadto, osobom uprawnionym są wypłacane określone świadczenia finansowe związane z udziałem w danej formie aktywizacji zawodowej.
   g) agencje pośrednictwa pracy – np: Ochotnicze Hufce Pracy, fundacje, stowarzyszenia, organizacje obrony interesów pracowniczych. Świadczą swoje usługi określonym grupom osób poszukujących zatrudnienia, czyli młodzieży, osobom niepełnosprawnym, z rodzin niepełnych, domów dziecka. Poza pośrednictwem w zatrudnieniu uczą umiejętności poruszania się na rynku pracy.
   h) agencje doradztwa personalnego – prywatne firmy, których oferta obejmuje m. in.: rejestrację w bazie kandydatów, otrzymywanie newslettera, przegląd ofert pracy, prezentacji branż, pracodawców, aktualności z rynku pracy, porady eksperta.
   Niektóre organizują także szkolenia z umiejętności przydatnych w ubieganiu się o pracę.
   i) dni otwarte – inaczej otwarte drzwi, to czas, w którym firma otwiera swoje podwoje dla wszystkich zainteresowanych. Podczas ich trwania można zwiedzić poszczególne działy, przyjrzeć się pracy na różnych stanowiskach, zapoznać się ze strukturą, zasadami funkcjonowania oraz ofertą zatrudnienia w danej organizacji.
   j) targi pracy – realizowane przez szkoły, Urzędy Pracy; organizacje branżowe. W trakcie bezpośrednich spotkań z przedstawicielami zaproszonych pracodawców można uzyskać informacje na temat aktualnych ofert, charakteru pracy w danej organizacji.
   k) konferencje, seminaria, szkolenia specjalistyczne – umożliwiają dzielenie się wiedzą zawodową oraz nawiązanie kontaktów z wybitnymi praktykami i naukowcami.
   l) organizacje branżowe – np. federacje, fora, kluby, konfederacje, stowarzyszenia, towarzystwa. Zrzeszają przedstawicieli określonego zawodu, specjalności. Organizują cyklicznie spotkania służące wymianie poglądów, podejmowaniu konkretnych inicjatyw. Są też dobrą okazją do nawiązania kontaktów w związku z poszukiwaniem pracy.
   Należy zwrócić uwagę, iż ważny jest dobór właściwych metod do ubiegania się o pracę na konkretne stanowisko w danej organizacji. Zwiększa to bowiem naszą szansę na udział w rekrutacji prowadzonej nie przez dowolne, przypadkowe lecz naprawdę interesujące nas firmy.
   Istotna jest także dokładna analiza ogłoszenia dzięki przyjęciu punktu widzenia pracodawcy i stworzenie profilu osoby przez niego poszukiwanej. Następnie po porównaniu go z własnymi kompetencjami podejmujemy decyzję o staraniu się lub nie o daną pracę. Podejście ilościowe, czyli nieprzemyślane wysyłanie aplikacji do jak największej liczby firm, jest czasochłonne i nieefektywne. Nie realizujemy wtedy naszej ścieżki kariery.​
3. Złożenie aplikacji u pracodawcy
   Przygotowane dokumenty składamy u pracodawcy w formie określonej w ogłoszeniu rekrutacyjnym, tj.:
   a) poprzez elektronicznie wysyłanie na wskazany adres – z uwagi na szybkość przekazu najczęściej stosowane rozwiązanie, przy uwzględnieniu następujących reguł:
   – temat wiadomości wskazuje stanowisko pracy lub numer referencyjny oferty,
   – treść ma charakter formalny, tzn. stosujemy sformułowania „Szanowni Państwo”, „Z poważaniem”,
   – nawiązując do oferty pracy, informujemy, iż przesyłamy aplikację na dane stanowisko,
   – potwierdzamy gotowość udziału w rozmowie kwalifikacyjnej,
   – podpisujemy się imieniem i nazwiskiem,
   – nie używamy dużych liter, podkreślenia, wytłuszczenia itp.,
   – jeśli firma nie ma specjalnych oczekiwań, CV, list motywacyjny i inne dokumenty załączamy jako odrębne pliki w formacie umożliwiającym swobodne otwarcie.
   b) przesłanie pocztą – tradycyjna, coraz rzadziej wykorzystywana forma, np. przez instytucje służby cywilnej. Istotne jest staranne złożenie dokumentów, zaklejenie i zaadresowanie koperty. Odbiorcą przesyłki powinna być osoba, do której skierowaliśmy list motywacyjny. Na kopercie winniśmy również dopisać nazwę stanowiska pracy lub numer referencyjny oferty.
   c) złożenie dokumentów osobiście – najrzadziej stosowane rozwiązanie. Aplikację możemy złożyć w kancelarii, sekretariacie, komórce zasobów ludzkich lub innej podanej w ogłoszeniu. Ważne jest staranne przekazanie spiętych dokumentów w foliowej obwolucie lub teczce, o ile firma nie określiła szczególnych wymagań w tym zakresie.
4. Telefon do pracodawcy
   Poza sytuacją osobistego złożenia aplikacji, w ciągu kilku najbliższych dni od wysłania oferty dzwonimy do firmy w celu sprawdzenia, czy nasze dokumenty dotarły i jakie są perspektywy otrzymania zaproszenia na rozmowę kwalifikacyjną.
5. Prowadzenie dziennika poszukiwania pracy
   Zapisujemy w nim wszystkie podjęte działania w zakresie ubiegania się o pracę, tj.:
   – wykaz firm, do których wysłaliśmy swoją aplikację,
   – dane kontaktowe do osób reprezentujących poszczególnych pracodawców,
   – terminy i miejsca rozmów kwalifikacyjnych,
   – metody i wyniki selekcji,
   – podjęte ustalenia odnośnie warunków zatrudnienia.​
6. Dziennik umożliwia analizę i podjęcie decyzji o modyfikacji działań związanych z ubieganiem się o pracę. Ponadto, w przypadku nieoczekiwanego telefonu od pracodawcy, ułatwia szybką identyfikację firmy i konkretnego procesu rekrutacji.

Jak pisać CV?

Oto kilka praktycznych wskazówek jak poprawnie pisać Curriculum Vitae (CV), czego unikać, na co zwracać uwagę.

Curriculum Vitae (CV) to najważniejszy dokument, który składamy ubiegając się o zatrudnienie w danej firmie. W procesie selekcji CV odgrywa najważniejszą rolę. Z nim w pierwszej kolejności zapoznaje się pracownik będący przedstawicielem przyszłego Pracodawcy. Szczególnie istotne jest, więc jego prawidłowe zredagowanie. W połączeniu z listem motywacyjnym CV jest naszą wizytówką.

Rodzaje CV

– chronologiczne – charakteryzuje się tym, iż informacje o kolejnych etapach edukacji, zatrudnienia itd. prezentujemy w kolejności odwrotnej, rozpoczynając od ostatniego osiągnięcia. Dzięki uporządkowaniu danych układ ten wyraźnie przedstawia kolejne awanse. Powinni go stosować studenci, absolwenci i osoby związane przez całą karierę z jedną dziedziną, branżą. Jednocześnie ma jedną wadę. Przejrzystość ułatwia, bowiem wychwycenie luk pomiędzy kolejnymi okresami kształcenia i zatrudnienia. Nie powinien być zatem wykorzystywany przez kandydatów posiadających ewentualne przerwy.
– funkcjonalne – opiera się na prezentacji w pierwszej kolejności zgrupowanych posiadanych kompetencji a poniżej form edukacji i doświadczenia, które umożliwiły ich zdobycie i rozwój. Zaletą tego formatu CV jest wskazanie nie wszystkich kompetencji a tylko tych związanych z oferowanym stanowiskiem pracy. Jest on polecany dla osób posiadających doświadczenie zawodowe w różnorodnych obszarach, planujących zmianę stanowiska lub podjęcie zatrudnienia w dziedzinie innej od dotychczasowych.
– mieszane – jak wynika z nazwy, stanowi kompilację dwóch poprzednich układów. Podobnie jak w CV funkcjonalnym przedstawiamy posiadane kompetencje. Różnica polega na tym, iż następnie pod każdą z kompetencji wymieniamy etapy nauki i zatrudnienia umożliwiające jej nabycie i poszerzenie. Ten typ CV pozwala na prezentację kwalifikacji niezbędnych na oferowanym stanowisku a zdobytych w trakcie pracy w wielu organizacjach i na wielu stanowiskach. Powinien być, więc stosowany przez osoby posiadające doświadczenie zawodowe w różnorodnych obszarach. Treść i prezentacja CV, jak każdy dokument, powinno być sporządzone zgodnie z pewnymi zasadami i zawierać następujące sekcje informacji skorelowanych z wymaganiami na oferowanym stanowisku.

Zasady prezentowania treści CV

1. Dane personalne
   – ograniczamy do najważniejszych informacji niezbędnych pracodawcy do skontaktowania się z nami na wstępnym etapie naboru.
   Przedstawiamy, więc:
   – imię i nazwisko
   – adres zameldowania lub zamieszkania
   – telefon kontaktowy (wskazany komórkowy)
   – adres e-mail
2. Cel zawodowy – to krótkie zdanie informujące, w jakiej dziedzinie chcemy realizować swoją ścieżkę kariery.
3. Podsumowanie kwalifikacji – krótko, w kilku punktach wymieniamy najistotniejsze kompetencje w odniesieniu do oferowanego stanowiska pracy.
4. Doświadczenie zawodowe – w odrębnych akapitach powinny się tu znaleźć następujące informacje na temat zatrudnienia w poszczególnych organizacjach:
   – okres pracy
   – nazwa i siedziba pracodawcy
   – nazwa stanowiska pracy
   – dokonania i obowiązki – dokonania różnią się brzmieniem i są istotniejsze od zakresu obowiązków wykonywanych na danym stanowisku pracy. Prezentują potencjalnemu pracodawcy nasz rzeczywisty potencjał, kreatywność i efektywność w realizacji konkretnych zadań. Możemy podać jedynie dokonania lub dodatkowo wymienić poniżej obowiązki.
5. Wykształcenie – w porządku chronologicznym prezentujemy w akapitach kolejne etapy edukacji, rozpoczynając od ostatniej szkoły. Odnośnie każdej z nich podajemy:
   – okres nauki,
   – nazwę i siedzibę szkoły,
   – tytuł naukowy,
   – wydział/kierunek/specjalność/profil,temat pracy dyplomowej.
6. Dodatkowe kwalifikacje – stosujemy układ chronologiczny, począwszy od ostatniego osiągnięcia i wymieniamy:
   ​- szkolenia
   – certyfikaty potwierdzające posiadanie kwalifikacji, uprawnień, licencji zawodowych
   ​- działalność w organizacjach branżowych
   – znajomość języków obcych
   – obsługa sprzętu biurowego i komputera
   – prawo jazdy (kategoria, rok otrzymania, czynna umiejętność prowadzenia pojazdu).
7. Cechy osobowości – do ich określenia możemy wykorzystać samoocenę, opinię członków rodziny, przyjaciół, znajomych ze szkoły i pracy oraz testy. Poza tym możemy skorzystać z usług agencji doradztwa personalnego lub konsultacji doradcy zawodowego w Urzędzie Pracy.
8. Zainteresowania – prezentujemy ciekawe, oryginalne hobby, potwierdzające posiadanie przez nas cech pożądanych na danym stanowisku pracy. Ponadto, informacja ta wskazuje pracodawcy na posiadanie przez nas szerszych horyzontów oraz umiejętności wykorzystania czasu na różnorodne formy aktywności.
9. Referencje – zamieszczamy, jeśli są oczekiwane przez pracodawcę. Mogą pochodzić z poprzednich miejsc zatrudnienia, wolontariatu, staży, praktyk, od promotora pracy dyplomowej czy nauczycieli. Powinniśmy wcześniej u wybranych osób potwierdzić chęć udzielenia nam referencji oraz upewnić się, iż będą one pozytywne. W CV informujemy tylko o gotowości ich przedłożenia, np. „referencje dostępne na żądanie”. Nie podajemy zaś danych kontaktowych do konkretnych osób. W przypadku akceptacji naszej kandydatury zostaniemy poproszeni o przedstawienie referencji na kolejnym etapie selekcji.
10. Zdjęcie – dołączamy do aplikacji tylko, gdy jest wymagane przez danego pracodawcę. Sami nie przesyłamy fotografii, aby uniknąć odrzucenia już w trakcie wstępnej selekcji. Wklejamy ją zeskanowaną w prawym lub lewym górnym rogu CV bądź załączamy do dokumentów w formie papierowej. Istotne jest, aby zdjęcie było aktualne, czytelne, miało format legitymacyjny lub paszportowy i prezentowało nas w stroju biznesowym, czyli bluzce z kołnierzykiem, garniturze. Czynniki dyskwalifikujące stanowią: przesłanie fotografii nieaktualnej, o słabej jakości graficznej, większym formacie, z imprezy, wakacji, jak również ukazującej nas w niewłaściwym, niekompletnym stroju.
11. Klauzula – zamieszczamy ją mniejszą czcionką pod CV. Klauzula dotyczy wyrażenia zgody na wykorzystanie przez pracodawcę naszych danych osobowych dla celów rekrutacji. Obowiązek jej zawarcia w aplikacji wynika z przepisów Ustawy z dnia 29.08.1997r. o Ochronie Danych Osobowych, Dz. U. Nr 133, poz. 883. Brak klauzuli spowoduje odrzucenie naszej oferty już we wstępnej selekcji. Zgodnie ze wspomnianą Ustawą pracodawca nie ma prawa bez zgody zainteresowanego kandydata przechowywać i przetwarzać jego danych osobowych. Omawiana klauzula może przyjąć następujące brzmienie:
    ​„Oświadczam, iż wyrażam zgodę na przetwarzanie i przechowywanie moich danych osobowych dla potrzeb rekrutacji zgodnie z Ustawą z dnia 29.08.1997r. o Ochronie Danych Osobowych, Dz. U. Nr 133, poz. 883.”tytułu „Curriculum Vitae” – oszczędność miejsca na prezentację elementów istotnych dla stanowiska pracy. Ponadto, już z układu dokumentu wynika, iż jest to CV.

Jakich elementów nie zamieszczamy w CV?

elementów graficznych, jak: rysunki, zdjęcia itp. – dopuszczalne są jedynie przez niektóre firmy rekrutujące np. na stanowiska artystyczne, wymagające kreatywności. W ofercie proszą o załączenie portfolio swoich prac.
informacji nie związanych z kompetencjami niezbędnymi do pracy na danym stanowisku – w opinii pracodawcy wypełniają one jedynie miejsce w aplikacji i zaciemniają ogólny obraz naszych kwalifikacji. Natomiast nie tworzą wizerunku nas jako osoby mającej potencjał do zatrudnienia na oferowanym stanowisku pracy.

W odniesieniu do treści i prezentacji CV studentów i absolwentów obowiązują ogólne zasady omówione wyżej. Istnieją dwie różnice w stosunku do CV osób posiadających dłuższy staż pracy:
uwzględnienie wszystkich kompetencji a nie tylko związanych z danym stanowiskiem pracy – różnorodność posiadanych kwalifikacji jest pozytywnie odbierana przez pracodawców. Świadczy o aktywnym wykorzystaniu lat dotychczasowej edukacji. Umożliwia elastyczne kształtowanie kariery młodego człowieka, zgodnie z oczekiwaniami własnymi i danej organizacji.
odwrócenie kolejności umieszczenia w CV sekcji „Wykształcenie” i „Doświadczenie zawodowe”. Dla studentów i absolwentów wiedza zdobyta podczas całej ścieżki edukacyjnej stanowi ich największy potencjał. Należy ją zatem zaprezentować w pierwszej kolejności a dopiero poniżej historię zatrudnienia.

​Omawiane sekcje w tym przypadku powinny zawierać następujące informacje:

Wykształcenie:
– okres nauki,
– nazwa i siedziba szkoły,
– tytuł naukowy,
– wydział/kierunek/specjalność/profil,
– temat pracy dyplomowej (dodatkowo ocena z obrony pracy),
– nazwisko promotora pracy dyplomowej – wskazujemy szczególnie, jeśli ubiegamy się o zatrudnienie w sektorze nauki,
– średnia ocen ze studiów – podajemy tylko, gdy jest wysoka, wiąże się z otrzymaniem wyróżnienia, stypendium naukowego lub udziałem w wymianie studentów.

Doświadczenie zawodowe:
– konkursy i olimpiady naukowe,
– stypendia naukowe,
– międzyuczelniane wymiany studentów,
– działalność w organizacjach naukowych, studenckich, sportowych, społecznych itp.,
– praktyki, staże i wolontariat,
– praca czasowa, wakacyjna, za granicą i stała.

Co to jest Europass?
Jest to pakiet pięciu odrębnych dokumentów: CV, Paszport Językowy, Suplement do Dyplomu, Suplement do Dyplomu Potwierdzającego Kwalifikacje Zawodowe, Mobilność. Obowiązuje w jednolitej formie na obszarze całej Europy, tj. w krajach członkowskich i kandydujących do UE oraz należących do Europejskiego Obszaru Gospodarczego (Islandii, Liechtensteinu i Norwegii). Został ustanowiony decyzją Parlamentu Europejskiego z dnia 15 grudnia 2004 r. Stwarza możliwość pełnego zaprezentowania kwalifikacji uzyskanych dzięki różnorodnym formom kształcenia przez całe życie. Służy zapewnieniu obywatelom wszystkich państw Europy równych szans w dokumentowaniu i czytelnej prezentacji posiadanych kompetencji. Można go wykorzystać w przypadku nauki lub ubiegania się o pracę w kraju i za granicą.

​Informacje szczegółowe znajdują się na stronach: http://www.europass.org.pl/; http://www.mnisw.gov.pl/. Formularze we wszystkich językach UE oraz instrukcja ich wypełniania dostępne są bezpłatnie na stronie http://www.europass.cedefop.europa.eu/.

Jak NIE pisać CV?

Pisanie CV nie należy do czynności szczególnie prostych, a od niego zależy bardzo wiele, mianowicie to, czy zostaniemy zakwalifikowani do dalszych etapów rekrutacji. Dlatego warto poświęcić trochę czasu i energii na sporządzenie takiego CV, które w jak najkorzystniejszym świetle zaprezentuje wszystko to, czym chcielibyśmy się pochwalić przed pracodawcą.

​Przy sporządzaniu CV nie możemy pozwolić sobie na swobodną twórczość. Niestety, upiększanie pewnych faktów z naszego życia nie jest pozytywnie odbierane przez przyszłego pracodawcę, zwłaszcza, że małe przekłamania prędzej czy później i tak wyjdą na jaw.

​Według ostatniego sondażu portalu CareerBuilder.com, tylko 8 proc. osób ubiegających się o jakieś stanowisko przyznało się do naciągania lub dodawania faktów, ale aż 49 proc. pracodawców wspominało o przyłapaniu kogoś na kłamstwie.

Co dzieje się ze sfałszowanymi aplikacjami?

​No cóż, najczęściej trafiają do kosza. Tylko nieliczni zastanawiają się nad kandydatem poważnie, a rzadko który pracodawca przechodzi nad ubarwieniami do porządku dziennego.

​Badanie dotyczące przekłamańµ zamieszczanych w CV przeprowadzano między 22 maja a 13 czerwca bieżącego roku. Objęło ono ponad 3100 pracodawców i 8700 poszukujących pracy z USA.

Jakie są najczęstsze zafałszowania?

– wzbogacanie zakresu obowiązków w poprzednich miejscach zatrudnienia (38 proc.),
– umiejętności (18 proc.),
– okresów zatrudnienia (12 proc.),
– stopni naukowych (10 proc.),
– wymienianie w CV firmy, w której w ogóle nie pracowano (7 proc.),
– rozmijanie się z prawdą w kwestii nazwy zajmowanego stanowiska.

Jak zaprezentować się z najlepszej strony i nie mijać sie z prawdą?

​Oczywiste jest, że samo CV nie wystarczy do przekazania pełnej informacji na temat własnej osoby. Są w nim tylko pewne odnośniki, suche fakty. Aby przekazać głębsze informacje o umiejętnościach i ambicjach, należy poświęcić trochę czasu na skonstruowanie dobrego listu motywacyjnego, w którym możemy pozwolić sobie na większą swobodę twórczą.

Czego nie pisać w CV?

​Oprócz tego, co należy pisać w CV, powinniśmy również wiedzieć czego pisać nie warto. Paradoksalnie, czasami dzieje się tak, że kandydat do pracy chcąc pokazać się z jak najlepszej strony, wymienia w swoim CV rzeczy, których zamieszczać dla własnego dobra nie powinien.

Nie powinno się np.:
– chwalić niezbyt dobrymi wynikami w nauce czy niską liczbą punktów uzyskanych w teście zaliczeniowym,
– wykorzystywać przyjaciół jako żywe źródła referencji,
– informować o tym, czego sie nie potrafi i nie zna. Nieznajomość prawa to żadne wytłumaczenie, dlatego szukając pracy za granicą, lepiej mieć świadomość, co jest tam karalne,
– w Kanadzie HR-owcowi nie wolno np. pytać o stan cywilny, orientację seksualną, wiek i rasę kandydata, dlatego lepiej pominąć te dane w CV.

Źródło: www.money.pl

Przykładowe CV

​Agnieszka Nowak
ul. Zielona 2 m 45
00-421 Warszawa
tel.: 0 606 891 530
e-mail: agnieszka_nowak@op.pl

Cel zawodowy:
Zarządzanie produktem w skali rynku europejskiego.

​Podsumowanie kwalifikacji:
3 lata doświadczenia w zakresie planowania nowych produktów i kampanii reklamowych w środowisku międzynarodowym, zrealizowałam 6 kampanii o łacznym budżecie 4 mln PLN,
specjalistyczna wiedza z obszaru marketingu międzynarodowego w obszarze produktów z grupy…………,
biegła znajomość języka angielskiego (słownictwo specjalistyczne).

Doświadczenie zawodowe:
III 2005 – obecnie BIO-FOOOD S.A. w Warszawie, Specjalista ds. Marketingu,
projektuję nowe serie produktów,rocznie 2 serie dające sprzedaż ……. PLN
planuję kampanie reklamowe nowych produktów, rocznie realizuje 2 kampanie o łącznym budżecie 1,2 mln PLN,
prowadzę szkolenia z zakresu wdrażania nowych produktów, rocznie realizuje 8 szkoleń,

​IX 2003 – II 2005 RG Polska Sp. z o.o. w Warszawie, Asystentka Działu Marketingu
monitorowałam i analizowałam dane rynkowe w zakresie oferty firm konkurencyjnych,
przygotowywałam prezentacje i raporty dotyczące strategii produktowej
redagowałam i koordynowałam obieg dokumentacji kampanii reklamowych produktów,
pracując na tym stanowisku nauczyłam się tworzenia kampanii reklamowych, sprawnej, dobrze zorganizowanej pracy biurowej, przygotowywania prezentacji i zdobyłam wiedzę o rynku.

Wykształcenie:
X 2006 – obecnie Szkoła Wyższa Psychologii Społecznej w Warszawie, studia podyplomowe „Metodyka i psychologia zarządzania projektami”
X 1998 – VI 2003 Uniwersytet Warszawski, magister, Wydział Zarządzania, specjalność „marketing”, temat pracy magisterskiej: „Kampania reklamowa produktu X Firmy ABC Polska”
IX 1994 – VI 1998 Liceum Ogólnokształcące im. J. Zamoyskiego w Warszawie, profil humanistyczny

​Szkolenia:
VI 2005 „Najnowsze trendy strategii marketingowych dóbr szybkozbywalnych” –IDEA! Sp. z o.o. z Gdyni – Na tym szkoleniu poznałam trendy myślenia strategicznego w zakresie marketingu, nowe sposoby pozyskiwania danych i ich analizę.
IX 2004 „MS Access – zaawansowany” – InterComp Sp. z o.o. z Łodzi – Nauczyłam sie pracy w programie Access i zasosowania go do przetwarzania danych.

​Dodatkowe kwalifikacje:
obsługa sprzętu biurowego, MS Office
prawo jazdy kategorii B
kreatywność; samodzielność, dobra organizacja pracy, komunikatywność

​Oświadczam, iż wyrażam zgodę na przetwarzanie i przechowywanie moich danych osobowych dla potrzeb rekrutacji zgodnie z Ustawą z dnia 29.08.1997r. o Ochronie Danych Osobowych, Dz. U. Nr 133, poz. 883.

Jak pisać list motywacyjny?0

Oto kilka praktycznych wskazówek jak prawidłowo pisać list motywacyjny, by zachęcić przyszłego Pracodawcę do spotkania się z nami.

List motywacyjny stanowi drugi z dokumentów składany przez nas do pracodawcy przy poszukiwaniu zatrudnienia. Używając terminologii marketingowej jest on naszą swoistą reklamą. Ma na celu nie powtórzenie a uzupełnienie i podkreślenie kompetencji wskazanych w Curriculum Vitae (CV).Mimo, iż list motywacyjny pełni rolę drugoplanową, bardzo istotne jest jego prawidłowe przygotowanie. W połączeniu z CV stanowi on wizytówkę naszej osoby.

Rodzaje listów motywacyjnych:
– odpowiedź na ofertę pracy – odnosimy się w nim do przeczytanego ogłoszenia dotyczącego rekrutacji do konkretnej firmy. Podkreślamy swoje kompetencje świadczące o przygotowaniu do podjęcia pracy na danym stanowisku.
– otwarty – kierujemy go z własnej inicjatywy do potencjalnego pracodawcy lub agencji doradztwa personalnego. Ma na celu przedstawienie naszych planów odnośnie kształtowania własnej ścieżki zawodowej oraz kompetencji umożliwiających jej realizację.

Treść i prezencja listu motywacyjnego
List motywacyjny, jak każdy dokument, powinien być zwięzły i profesjonalny, tzn. sporządzony zgodnie z zasadami redagowania korespondencji. Obowiązkowo winien zawierać następujące elementy:

1. Miejscowość i data – zamieszczamy w prawym górnym rogu strony. Należy pamiętać, aby data pisma była aktualna.
2. Nadawca – obejmuje nasze: imię, nazwisko, adres zameldowania lub zamieszkania, telefon kontaktowy oraz e-mail. Umieszczamy go w lewym górnym rogu strony.
3. Odbiorca – zawiera: tytuł naukowy, imię, nazwisko, stanowisko, nazwę komórki organizacyjnej, firmy oraz adres. Zamieszczamy go poniżej nadawcy na środku strony. Niezwykle ważna jest personalizacja listu, czyli skierowanie go do konkretnej osoby reprezentującej pracodawcę. Może być ona podana w ofercie pracy. W przypadku braku takiej informacji, powinniśmy postarać się samodzielne zdobyć dane personalne właściwego adresata listu poprzez kontakt z organizacją lub pracujących w niej członków rodziny, przyjaciół, znajomych. Potwierdza to nasze faktyczne zainteresowanie danym stanowiskiem pracy. Świadczy o kreatywności i umiejętności nawiązywania kontaktów interpersonalnych. Podwyższa naszą ocenę w oczach potencjalnego pracodawcy a zatem zwiększa szansę na udział w kolejnym etapie naboru.
4. Trzy akapity, z których winna składać się właściwa treść listu:
   -a) Dlaczego piszę? – jednym zdaniem nawiązujemy do konkretnej oferty pracy, podając, gdzie zapoznaliśmy się z ogłoszeniem, jakiego stanowiska ono dotyczyło. Drobnym, ale ważnym szczegółem jest podanie przez nas także numeru referencyjnego. Ułatwia on pracownikowi komórki zasobów ludzkich (HR) selekcję aplikacji w przypadku jednoczesnej realizacji kilku rekrutacji na różne stanowiska pracy.
   b) Dlaczego JA? – to najważniejszy akapit listu, w którym odnosząc się do zakresu obowiązków i wymagań określonych w ogłoszeniu, podkreślamy kompetencje pretendujące nas do starania się o pracę na oferowanym stanowisku. Uzasadniamy jakie szczególne korzyści, tzw. wartość dodaną odniesie organizacja w wyniku naszego zatrudnienia.
   c) Podsumowanie – deklarujemy tu nasze zainteresowanie udziałem w kolejnych etapach naboru celem bliższej prezentacji swojej kandydatury. Zachęcamy pracodawcę do zaproszenia nas na rozmowę kwalifikacyjną w wybranym przez niego terminie. Możemy także przejąć inicjatywę i uprzedzić, iż w ciągu najbliższych kilku dni sami skontaktujemy się z nim, aby poznać perspektywy odnośnie dalszego udziału w procesie naboru.
5. Zwroty grzecznościowe – na wstępie listu w zależności od odbiorcy stosujemy zwrot np.: „Szanowny Panie Dyrektorze…”, „Szanowna Pani Prezes…”, „Szanowni Państwo…”. Na zakończenie zaś umieszczamy zwrot „Z poważaniem” lub „Z wyrazami szacunku”.
6. Podpis – składamy pod listem własnoręcznie z prawej strony. W przypadku aplikacji wysyłanych do pracodawcy elektronicznie możemy załączyć zeskanowany list podpisany ręcznie lub złożyć podpis komputerowy. Aktualnie obydwie formy są akceptowane przez firmy. Sytuacja z pewnością ulegnie zmianie po upowszechnieniu zastosowania podpisu elektronicznego.

Przykładowy list motywacyjny

Do:
Sz. P. Jan Kowalski
Dyrektor Departamentu Zasobów Ludzkich
Dynamiczna Firma Sp.z o.o.
ul. Główna 17, 11-222 Warszawa

Od:
Agnieszka Nowak
ul. Zielona 2 m 45
00-421 Warszawa
tel.: 0 504 000 000
e-mail: a.nowak@wp.pl
Data: 06.03.2007, Warszawa

Dotyczy: Rekrutacji nr ref. MP/WAW/03/07

Szanowny Panie Dyrektorze,

W związku z opublikowaniem w serwisie PracaInfo ogłoszenia pragnę zgłosić swoją kandydaturę na stanowisko Menedżera Produktu w Warszawie (nr ref. MP/WAW/03/07).
Mam ponad trzyletnie doświadczenie w obszarze projektowania nowych produktów i kampanii reklamowych. Opracowałam i wdrożyłam akcje promocyjne 30 produktów. Współpracowałam z kilkunastoma oddziałami regionalnymi Firmy. Dotychczasowa praca potwierdziła moją samodzielność i dobrą organizację. Ponadto, jestem osobą otwartą na rozwój zawodowy. Aktualnie realizuję studia podyplomowe „Metodyka i psychologia zarządzania projektami” w Szkole Wyższej Psychologii Społecznej w Warszawie.
Sądzę, iż praca na stanowisku Menedżera ds. Produktu umożliwi mi wykorzystanie kwalifikacji, jak również rozwój zawodowy. Posiadana wiedza, umiejętności, doświadczenie i predyspozycje osobowościowe pozwolą mi zrealizować wszystkie obowiązki.
Z przyjemnością bliżej zaprezentuję swoją kandydaturę podczas osobistego spotkania.
​
​Z poważaniem,
Agnieszka Nowak

Rozmowa kwalifikacyjna – najważniejsza część postępowania rekrutacyjnego.

​Niewielu ludzi, jeżeli w ogóle jakichkolwiek, zatrudnia się bez rozmowy kwalifikacyjnej (interview). Jest to najpowszechniej stosowana metoda sprawdzania kandydatów do pracy. Nie tylko najczęściej się ją stosuje, lecz także przywiązuje się do niej ogromną wagę tzn., że jej wynik zazwyczaj wywiera nieproporcjonalnie duży wpływ na to, kogo się zatrudni, a kogo nie. Warto więc starannie przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej.

Jak można przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej?
– zdobądź jak najwięcej informacji o stanowisku, o które się ubiegasz i pomyśl, w jaki sposób Twoje dotychczasowe doświadczenia zawodowe i przeszkolenie kwalifikują Cię do jego uzyskania,
– zdobądź niezbędne informacje o firmie (wyszukaj je np. w Internecie). W ten sposób wykażesz zainteresowanie zakresem działalności firmy, które jest bardzo dobrze widziane przez pracodawcę,
– weź ze sobą niezbędne dokumenty,
– bądź punktualny nie przyjedź za wcześnie: dopuszczalny czas wcześniejszego przyjścia to 5 minut. Nie spóźnij się!

Jak Cię widzą tak Cię piszą!

Pierwsze wrażenie jest bardzo istotne w związku z czym warto zadbać o swój wygląd. Badania naukowe pokazują, że ludzie spotykając się po raz pierwszy w 90% przypadków już po kilku sekundach wytwarzają ocenę drugiej osoby. Ta ocena oparta jest przede wszystkim na wyglądzie na który składa się: mowa ciała, zachowanie, charakterystyczne cechy zewnętrzne a także sposób ubierania się. Ubiór podczas rozmowy o pracę powinien być zarówno skromny jak i elegancki. Dominujące kolory konserwatywne (czarny, granat, szary, brąz), skromna biżuteria i fryzura.

Kulturę osobistą kandydata widać już przy pierwszym bezpośrednim kontakcie. Należy wyraźnie przedstawić się i przywitać. Rękę jako pierwsza powinna wyciągnąć osoba prowadząca rozmowę. Kandydat powinien usiąść w miejscu wyznaczonym przez gospodarza. Podczas rozmowy warto akcentować swe skupienie, zainteresowanie rozmową, podawanymi informacjami. Delikatny uśmiech, utrzymywanie nienatarczywego kontaktu wzrokowego to zabiegi, które świadczą o umiejętności nawiązywania kontaktu.

Sposób wypowiadania się odgrywa niezwykle ważną rolę. Istotna jest logika i konstrukcja wypowiedzi, poprawność gramatyczna, zasób słownictwa. Nie należy, przerywać rozmówcy, przesadnie gestykulować, bawić się długopisem, stukać nerwowo palcami o blat stołu itp. Z takiego zachowania pracodawca czerpie informację o małej umiejętności radzenia sobie ze stresem, umiejętności zachowania się w nowej sytuacji i różnego rodzaju nawykach.

​Cel rozmowy kwalifikacyjnej:
– przekazanie kandydatowi informacji o firmie o stanowisku na które aplikował;
– uzyskanie od kandydata określonych informacji, uszczegółowienie danych z CV, listu motywacyjnego (uzyskanie bardziej wyczerpujących informacji o przebiegu zatrudnienia, powodach zmiany pracy, zakresie wykonywanych obowiązków, etc.);
– sprawdzenie kryteriów selekcji (próba możliwie pełnego określenia wiedzy, umiejętności, predyspozycji oraz doświadczenia zawodowego kandydatów;

Najczęściej zadawane pytania

​Każda rozmowa składa się z kilku logicznie uporządkowanych, następujących po sobie etapów. Podczas owych faz pracodawcy stosują odrębne pytania i kryteria oceny. Oczywiście, zasadniczy wpływ na scenariusz rozmowy kwalifikacyjnej ma sam charakter stanowiska, o które ubiegają się kandydaci. Do 4 etapów rozmowy kwalifikacyjnej najczęściej stosuje się pytania:

1. O wykształcenie:
   – Czym się kierował Pan/Pani wybierając szkołę/kierunek studiów?
   – Które zajęcia lubił Pan/Pani najbardziej i dlaczego?
   – Gdyby wybierał(a) Pan/Pani kierunek/zawód czy byłby to ten sam?
2. Dotyczące własnej osoby:
   – Jakie są Pana/Pani mocne i słabe strony?
   – Jak radzi sobie Pan/Pani ze stresem w pracy. Proszę opowiedzieć o takim doświadczeniu?
   – Dlaczego uważa Pan/Pani, że jest odpowiednim kandydatem na to stanowisko?
3. O przebieg kariery zawodowej:
   – Jak wyglądała Pana/Pani dotychczasowa kariera zawodowa?
   – Jaki był zakres obowiązków na ostatnio zajmowanym stanowisku?
   ​- Co uważa Pan/Pani za swój zawodowy sukces/ porażkę?
   – Czy preferuje Pan/Pani pracę samodzielną czy w grupie?
4. O wybór danej oferty:
   – Dlaczego zainteresowała Pana/Panią nasza oferta pracy?
   – Jakie oczekiwania wiąże Pan/Pani z podjęciem pracy w naszej firmie?
   – Czego nie chciałby(łaby) Pan/Pani u nas doświadczyć?
   ​- Jakiego wynagrodzenia oczekuje Pan/Pani na tym stanowisku?

Należy pamiętać, że nawet jeśli nie wystąpią w/w pytania, za listą kilkudziesięciu innych pytań będą kryły się w rzeczywistości tylko cztery:

1. Dlaczego kandydat tutaj przyszedł?
2. Co może dla nas zrobić ?
3. Jakiego rodzaju osobą jest?
4. Czy możemy sobie pozwolić na tego kandydata?

O co pyta kandydat?

Uważa się, że dobry kandydat powinien mieć przygotowanych kilka pytań dotyczących firmy, stanowiska o które się ubiega. Można mieć je zanotowane i w odpowiednim momencie sięgnąć do swoich notatek. Kandydat, który pytań nie zadaje pozostaje w pamięci rekrutera jako osoba nie zainteresowana proponowaną posadą.

Na pierwszej rozmowie pytania, jakie stawia kandydat powinny dotyczyć np.:
– doprecyzowania opisu stanowiska, zakresu obowiązków
– czy jest to nowe stanowisko, czy ktoś wcześniej już na nim pracował;
– kto będzie przełożonym;
– jaka jest szansa rozwoju, w jaki sposób;
– kiedy można spodziewać się odpowiedzi.

Ważne, aby pytania miały sens i nie były chaotyczne.
Nie należy pytać: o coś, co już zostało omówione, o wynagrodzenie.
By dobrze wypaść, można przyjąć następujące zasady:

– Należy być przede wszystkim optymistą i nie ustawać w zdobywaniu informacji o potencjalnych pracodawcach.
– Działać w sposób zaplanowany, przemyślany, a ewentualnych niepowodzeń nie traktować jako porażki.
– Wyciągać konstruktywne wnioski, dzięki którym można ulepszyć przebieg następnej rozmowy kwalifikacyjnej.
– Rozmowy kwalifikacyjne nie należą do łatwych. Warto pamiętać jednak, że „trening czyni mistrza” i kolejna rozmowa kwalifikacyjna może jedynie wzbogacić doświadczenia i poszerzyć wiedzę ponieważ daje możliwość przedstawienia swoich poglądów, pomysłów. argumentów, idei w nowej, nieznanej sytuacji.

Opracowała: Magdalena Pilecka

W ostatnim etapie procesu rekrutacji uzgadniane się najbardziej optymalne warunki płacy i pracy. Prowadzenie rozmowy z pracodawcą na temat wynagrodzenia to nic innego jak różnego typu negocjacje. Ważne jest to aby wynegocjowane warunki płacy i pracy były satysfakcjonujące dla kandydata i dla pracodawcy. Ponieważ może zdarzyć się tak, że kandydat wynegocjuje płacę zbyt wysoką i tym samym nie spełni oczekiwań firmy, wówczas będzie kandydatem do zwolnienia. Jeśli wynegocjuje zbyt niską kwotę, jego motywacja może stać pod znakiem zapytania, nie będzie zadowolony i od pierwszego dnia w pracy będzie rozglądał się za nowym, lepiej płatnym zajęciem.

​Niezależnie od tego czy przedmiotem negocjacji są warunki płacy czy pracy należy negocjować w taki sposób aby obie strony były zadowolone i żadna ze stron nie odniosła wrażenia przegranej. Taką strategie negocjacyjną określa się jako strategia win-win.

Strategia osiągania wspólnych korzyści (win to win)

1. Nigdy nie należy akceptować pierwszej oferty – Jeżeli przyjmiemy pierwszą ofertę, rozmówca dojdzie do wniosku, że mógł ubić jeszcze dobry interes, a następnie stwierdzi że coś tu jest nie tak. Pracodawca jest niepewny pracownika i pracownik jest niezadowolony, że nie próbował negocjować swojej pensji.
2. Należy żądać więcej niż spodziewamy się uzyskać – Prośmy o więcej, niż spodziewamy się uzyskać. Jest wiele powodów uzasadniających takie postępowanie, ale najważniejszy to ten, że żądając więcej, niż spodziewamy się uzyskać, stwarzamy pozytywny klimat podczas negocjacji, a równocześnie dajemy drugiej stronie poczucie wygranej w negocjacjach. Warto podać sumę nieznacznie (np. o 15%) wyższą od tej, na której na prawdę nam zależy. Pamiętajmy aby nie przesadzić z naszym apetytem na wynagrodzenie ponieważ podana przez nas zbyt wysoka kwota może zdyskwalifikować nas z dalszego procesu rekrutacji. Pracodawca zazwyczaj wie ile chce zapłacić kandydatowi i zna swój zakres negocjacji, jeżeli zarzucimy kotwicę zbyt wysoko i jesteśmy gotowi pracować za mniejsze wynagrodzenie, pracodawca może pomyśleć, że oferowane przez niego wynagrodzenie jest mało motywujące dla nas.
3. ustalenie odpowiednich przedziałów – oczekiwane warunki płacowe warto formułować jako tzw. widełki. Należy przy tym pamiętać, aby ich dolna granica nie była minimum socjalnym przyszłego pracownika. Widełki dają pracodawcy możliwość negocjacji.

W negocjacjach tego typu partner rozmowy nie jest ani przeciwnikiem ani przyjacielem. Tak prowadzone uzgodnienia dotyczące płacy wpłyną pozytywnie na wizerunek przyszłego pracownika w oczach przyszłego pracodawcy. Kandydat powinien podczas rozmowy być uprzejmy, opanowany, rzeczowy i pewny siebie. Należy ​bowiem pamiętać, że często od osoby, która przyjmuje do pracy będzie zależała możliwość awansu i rozwoju w firmie.

Niestety sytuacja negocjowania wynagrodzeń jest o tyle specyficzna, iż obie strony nie są równoważne. Zależny od pracodawcy pracownik ma słabszą pozycję wyjściową, relacja między nimi jest więc asymetryczna. Pracownik może jednak zmniejszyć tę dysproporcję i wynegocjować przyzwoite wynagrodzenie, jeśli we właściwy sposób zareaguje i zachowa się w trakcie rozmowy. Aby jednak tak się stało, bezwzględnie powinien odpowiednio przygotować się do negocjacji. Dobre przygotowanie to połowa sukcesu!

Jak przygotować się do negocjacji?
– musimy przeanalizować: nasze wykształcenie, doświadczenie, szkolenia, znajomość języków itd. Przygotować się aby przekonać pracodawcę, że nasza osoba może przynieść określone korzyści dla firmy,
– musimy dowiedzieć się (od znajomych, rodziny, z prasy, z Internetu) o wysokości wynagrodzeń na podobnych stanowiskach w danej branży, o podobnym wykształceniu, doświadczeniu i umiejętnościach itp.,
– przygotowując sie nie myśleć tylko o sobie a zastanowić się nad pracodawcą – jego alternatywami, zastanowić sie nad pytaniami (najlepiej nie wprost) poprzez, które moglibyśmy ustalić jego inne altenatywy,
– zapoznać się z informacjami na temat potencjalnego pracodawcy (jaka jest pozycja na rynku firmy, wielkość zatrudnienia, poziom obrotów),
– ustalić własne oczekiwania płacowe (koszty utrzymania, dojazdu itp.),
– szczegółowo zaplanujmy jak będziemy zadawać pytania i jak odpowiadać na pytania,
– przed rozmową negocjacyjną najważniejsze jest przygotowanie psychiczne: wyczucie sytuacji, poczucie słuszności swoich racji i pewności, że zasługuje się na takie wynagrodzenie jakie po analizie swojej osoby i doświadczenia zaproponował kandydat.

Podczas negocjacji:
– podczas rozmowy należy wywnioskować, czy wysokość, którą oferuje pracodawca jest ustalona z góry, czy jest jeszcze miejsce na negocjacje,
– rozpoczynać z pozytywnym nastawieniem,
– nie zaczynać rozmowy na temat wysokości pensji jako pierwszy,
– nie podawać konkretnej kwoty wynagrodzenia lecz przedział, daje to możliwość negocjacji,
– stwarzać atmosferę szczerości i zaufania potrzebną do uzyskania satysfakcjonującego rozstrzygnięcia. Unikać słów lub wyrażeń, które mogłyby zdenerwować rozmówcę. Można użyć słów np. „rozsądne rozwiązanie”, „wspaniałomyślna propozycja”,
– jeśli pracodawca nie ma możliwości sprostania naszym wymaganiom w stosunku do pensji, można zapytać o rekompensatę w postaci innych korzyści.

O co pytać?

Podczas negocjowania warunków zatrudnienia, warto zapytać o inne świadczenia pozapłacowe, które mogą mieć decydujący wpływ na wysokość całkowitego wynagrodzenia.

Różnego rodzaju dodatki do pensji mogą stanowić ponad 30% a nawet więcej. Zarówno duże, jak i mniejsze firmy coraz częściej stosują tego typu świadczenia:
– ubezpieczenie zdrowotne, ubezpieczenie na życie,
– motywacyjny system wynagrodzeń, premie,
– obiady w stołówce pracowniczej,
– kursów języków obcych, szkolenia,
– samochód służbowy, koszty transportu, telefon.

Czasem nawet warto zrezygnować z ubiegania się o pensję o 200 złotych wyższą, a w pełni korzystać z dodatkowych opcji. Jeśli pracodawca nie ma możliwości dodania „bonusu”, można chociaż wynegocjować urlop w większym wymiarze niż przewiduje Kodeks pracy.

Pamiętajmy!
​Dobrze wynegocjowana pensja jest powodem do satysfakcji. Jednak z pierwszych naszych rozmów nie musimy być do końca zadowoleni. A doświadczenie, które zdobędziemy przyniesie korzyści w przyszłości.

​Opracowała: Magdalena Pilecka

Testy stosowane w rekrutacji

Test psychologiczny jest to narzędzie pomiaru własności jednostek lub grup ludzkich, występujące w postaci przyrządów, zadań, pytań lub sytuacji, służące do wywoływania określonych obserwowalnych reakcji werbalnych lub niewerbalnych, które w miarę możliwości są reprezentatywnymi próbkami zachowania się badanych osób.

Cel stosowania testów

​Głównym celem zastosowania testów psychologicznych w procesie rekrutacji i selekcji jest określenie naturalnych predyspozycji kandydata pod kątem konkretnych zadań w organizacji, co pozwala z kolei stwierdzić, czy dana osoba jest zdolna do pełnienia określonych funkcji. Testy stosowane w rekrutacji mają przede wszystkim za zadanie identyfikację cech lub grup cech, które mogą być przydatne na danym stanowisku pracy. Do cech tych zaliczyć możemy np. sumienność, dokładność, otwartość na świat, dominację, uległość, czy też ekstrawersję lub introwersję.

Jak odpowiadać?

Kandydat często próbuje zgadywać czego oczekuje rekruter i zakreślać odpowiedzi, które wydają się być najlepsze, lecz chęć manipulowania wynikiem nie przyniesie korzyści. Przede wszystkim z tego powodu, że trudno jest przewidzieć, co dane narzędzie bada zwłaszcza gdy spotykamy się z nim po raz pierwszy. Profesjonalne testy psychologiczne zapewniają dużą trafność, gdyż mało prawdopodobne jest manipulowanie odpowiedziami. Poza tym mają wbudowane skale kłamstwa. Przyłapanie w tym momencie na niekonsekwencji w odpowiadaniu może być równoznaczne ze skreśleniem z listy kandydatów. Należy pamiętać, że doświadczony specjalista, nie opiera się wyłącznie na wynikach testu. Bierze pod uwagę informacje o kandydacie, które zdobył podczas wywiadu, historii zatrudnienia, obserwacji. Jeśli kandydat podczas rozmowy wykazywał małą odporność na stres natomiast w testach wykazuje dużą umiejętność radzenia sobie ze stresem, wówczas taka charakterystyka osoby będzie niespójna dla rekrutera. Jedyną radą jaką można dać jest szczerość w odpowiadaniu. Należy zakreślić pierwszą odpowiedź, która przychodzi do głowy. Nie zastanawiajmy się jaka odpowiedź jest najlepsza, lecz jacy jesteśmy, co byśmy zrobili.

Testy najczęściej stosowane w selekcji i rekrutacji:

– testy osobowości – pomagają ocenić osobowość kandydatów w celu przewidywania ich prawdopodobnego zachowania w danej roli. Stosowane są tam, gdzie pracodawcy zależy na pracowniku mającym określone cechy (np. umiejętność pracy w grupie czy sumienność). Wskazują na: poziom samokontroli, odporność na stres, zdolność do zmian, zrównoważenie emocjonalne itp. Zwykle polegają na samoopisie. Najczęściej stosowany jest Inwentarz osobowości NEO-FFI. Obejmuje 5 skal: neurotyczność, ekstrawersję, otwartość na doświadczenie, ugodowość i sumienność.
– testy inteligencji – można się spotkać zarówno z testami badającymi inteligencję ogólną (takie jak matryce progresywne Ravena), określające jedynie zdolności kojarzenia i logicznego myślenia, jak również stosowane są testy bardziej szczegółowe, określające poziom poszczególnych zdolności kandydata: kompetencje językowe, szybkość uczenia się, pojemność pamięci, zdolności arytmetyczne, wyobraźnię wzrokową i przestrzenną.
– testy temperamentu – testy te określają sposoby funkcjonowania i reagowania, na przykład wytrzymałość, odporność na stres czy aktywność.
– testy umiejętności – testy umiejętności to metody pozwalające sprawdzić czy kandydat posiada umiejętności konieczne na danym stanowisku. Mogą to być różnego rodzaju testy i zadania praktyczne, np. w celu sprawdzenia umiejętności obsługi komputera kandydat może być poproszony o przygotowanie pisma, wykonanie określonych zadań w programach komputerowych, których obsługę deklarował w CV. Możesz być poproszony o rozmowę, przygotowanie pisma, przetłumaczenie jakiegoś dokumentu w obcym języku.
– testy uzdolnień – dotyczą określonego stanowiska pracy – mają na celu przewidywanie potencjału osoby w zakresie wykonywania zadań na danym stanowisku. Mogą obejmować takie obszary jak: uzdolnienia biurowe, uzdolnienia w zakresie operowania liczbami, uzdolnienia manualne i zręcznościowe. Bateria Testów Uzdolnień Ogólnych (BTUO) opracowana przez Departament Pracy Stanów Zjednoczonych uznawana jest za najbardziej obiektywną baterię testów do badania wielorakich uzdolnień, przeznaczoną dla potrzeb poradnictwa zawodowego.
– testy osiągnięć – mierzą zdolności, które zostały zdobyte poprzez szkolenia lub doświadczenie. Typowym przykładem takiego testu jest szybkość pisania na maszynie. Obliczana jest ilość wyrazów napisana w ciągu minuty, oraz porównuje się tą ilość ze standardem wymaganym dla danego stanowiska.
– testy predyspozycji i tendencji – diagnozują predyspozycje różnego typu, na przykład predyspozycje kierownicze lub tendencję do pełnienia określonej roli w zespole.
– testy zainteresowań – kwestionariusze zainteresowań wykorzystuje się jako uzupełnienie testów osobowości. Mają na celu wykrycie obszarów, które szczególnie interesują osobę badaną, pozwalają ocenić, czy dana praca będzie dla kandydata przyjemnością. Przydatne są przy wyborze praktykantów i osób odbywających szkolenia.
testy uczciwości – są wyspecjalizowanym sposobem badania uczciwości, za pomocą których określa się prawdopodobieństwo popełnienia kradzieży w sposób jawny (wówczas wykonując test, wiadomo, co jest celem badania) lub ukryty (poprzez badanie ogólniejszych cech osobowości).

Metoda Thomas International

​Jest najpowszechniej na świecie stosowaną metodą do nowoczesnego zarządzania przedsiębiorstwem poprzez bardziej racjonalne wykorzystanie potencjału ludzkiego. Swą popularność zawdzięcza przede wszystkim temu, że jest skuteczna, prosta i zrozumiała.

​W zaskakująco krótkim czasie otrzymujemy klarowne wyniki analizy, które pokazują nam jakie predyspozycje drzemią w człowieku. W rekrutacji zewnętrznej lub wewnętrznej wskazuje najlepszego kandydata na dane stanowisko. Badana osoba dokonuje samooceny cech poprzez stwierdzenie, z którymi z przymiotników identyfikuje się najbardziej, a z którymi najmniej. Pokazuje to jaki jest najbardziej naturalny styl pracy analizowanej osoby. Ponadto, daje informacje, co zmienia ona w swoim zachowaniu, by odnieść sukces w pracy, na jakie ograniczenia może natrafić w sytuacji presji i jakie są jej aktualne stany emocjonalne.

Kto bada testem?

Test psychologiczny może być stosowany i interpretowany wyłącznie przez osoby z wykształceniem psychologicznym, gdyż tylko psycholog ma odpowiednie kompetencje, by na podstawie wyników wyciągać trafne wnioski dotyczące badanego obszaru funkcjonowania psychologicznego człowieka. Również tylko psycholog może zakupić takie testy dystrybuowane przez Polskie Towarzystwo Psychologiczne (PTP).

Przy doborze kandydatów często stosowane są również dostępne na rynku psychologiczne testy komercyjne, których zakup i wykorzystanie nie wymaga wykształcenia psychologicznego. Przykładowe kwestionariusze tego typu badają wymiary osobowości lub motywacji. Są to narzędzia spełniające wysokie standardy oraz cieszące się obecnie dużą popularnością. Minusem jest ich wysoka cena, dlatego z tymi testami spotkać możemy się przede wszystkim na spotkaniach z przedstawicielami firm rekrutacyjnych lub dużych korporacji.

Trzecia kategoria testów to psychozabawy, zamieszczane często w internecie lub w czasopismach. Ta grupa testów, choć potocznie nazywana często psychologicznymi, zdecydowanie nimi nie jest. Psychozabawy nie spełniają wymagań co do trafności, rzetelności, normalizacji, standaryzacji i obiektywizmu. Ich wypełnianie należy więc traktować jako formę rozrywki, a wyniki interpretować z dużym przymrużeniem oka. Wyniki nie są diagnostyczne. Na podstawie takich testów nie wolno nam wnioskować o cechach swoich lub właściwościach innych ludzi. Tego typu testy nie znajdują zastosowania w profesjonalnej rekrutacji i selekcji.

Prawo do odmowy udziału w badaniu​

Każdy psycholog przez kodeks etyczno – zawodowy zobowiązany jest zapytać badanego o zgodę na wypełnienie testu. Nie wolno zmuszać ani nakłaniać do wzięcia udziału w badaniach, a każda osoba badana ma prawo odmówić. Tak decyzja odmowna nie może mieć negatywnego wpływu na wynik procesu rekrutacyjnego (niestety, w praktyce bardzo trudne byłoby udowodnienie, że kandydat nie otrzymał pracy tylko z powodu odmowy poddania się badaniu testowemu).

Dlaczego warto brać udział w badaniach

Osoba badana ma prawo do informacji zwrotnej. Jeśli jej nie otrzyma może (nie każda firma udziela takich odpowiedzi wszystkim kandydatom) zwrócić się do osoby, która prowadziła badanie z prośbą o rozmowę lub pisemną opinię. Wynik testu psychologicznego to zbiór cennych wskazówek dotyczących cech osobistych, mocnych i słabszych stron – taka informacja może okazać się niezwykle przydatna w przyszłości.

​Opracowała: Magdalena Pilecka

​Obszerne CV, przekonujący list motywujący i pierwsza rozmowa kwalifikacyjna to połowa sukcesu, lecz pracodawcy przed podjęciem ostatecznej decyzji chcą zweryfikować praktyczne umiejętności kandydata. W tym celu sięgają po Assesment Center. Ośrodki oceny (assesment center) ostatnio stają się coraz popularniejsze, i to nie tylko w przypadku naboru pracowników na wysokie stanowiska kierownicze. Nawet kandydat ubiegający się o staż w firmie czy stanowisko telemarketera może spotkać się z Assesment Center.

Jaka jest skuteczność AC?

​Powszechnie uważa się, że jest to najbardziej obiektywna i jedna z najefektywniejszych metod doboru pracowników. Pozwala bowiem sprawdzić, na ile deklarowane przez nich umiejętności mają odzwierciedlenie w rzeczywistości i jak potrafią radzić sobie w warunkach zbliżonych do warunków pracy, o którą się ubiegają.

Metody rekrutacji

​(efektywność metod wykorzystywanych przez pracodawców w procesie rekrutacji)
80% assesment center
53% testy zdolności
37% analiza dokumentów
14% rozmowa kwalifikacyjna
11% analiza osiągnięć naukowych
10% wykształcenie
Jak widać Centrum Oceny jest bezkonkurencyjnym lecz najkosztowniejszym narzędziem rekrutacyjnym.

Co sprawdza pracodawca za pomocą Assesment Center?

​Przed sesją Assesment Center pracodawca określa niezbędne kompetencje przyszłego pracownika potrzebne do pracy na danym stanowisku, które będą oceniane przez asesorów. AC nie sprawdza wyłącznie wiedzy kandydata, lecz umiejętności niezbędne do właściwego wykonywania obowiązków.

Mogą to być m.in.:
– umiejętność kontaktów z klientami,
– umiejętność pracy w zespole,
– umiejętność wykonywania zadań i osiągania celów związanych z wykonywaną pracą,
– odpowiedzialność i obowiązkowość,
– kreatywność i entuzjazm w wykonywaniu pracy,
– motywacja do pracy kandydata – specjalistyczna wiedza i doświadczenie zawodowe,
– komunikowanie się ustne i pisemne,
– umiejętność podejmowania decyzji, planowania i organizowania,
– odporność na stres.

Assesorzy
Assesorzy to komisja składająca się z wysoko wykwalifikowanych osób, które przeszły przeszkolenie w ocenianiu kandydatów. Są nimi najczęściej psycholodzy i specjaliści zajmujący się problematyką zasobów ludzkich, którzy oceniają pracę i zachowania kandydatów według z góry zdefiniowanych kryteriów. Każdy kandydat jest oceniany przez co najmniej dwóch assesorów , co minimalizuje ryzyko błędu i pochopnej oceny. W sesji assesmentu udział powinno wziąć do 10 kandydatów, optymalna ilość to 6 osób. Czas trwania to: od kilku godzin do dwóch dni, a czasem nawet dłużej.

Z czego składa się AC?
Metoda ta składa się z kilku ćwiczeń indywidualnych i/lub grupowych (to zależy od firmy i stanowiska, którego dotyczy rekrutacja), w trakcie których jednocześnie większa liczba kandydatów jest obserwowana i oceniana przez assesorów.

Do najczęściej stosowanych gier, ćwiczeń i zadań w assesment center należą:
– Kosz zadań- „In-basket”
Kandydat otrzymuje duży plik dokumentów wśród których znajdują się zarówno rzeczy zupełnie nieistotne, reklamy, ale także dokumenty zawierające kluczowe informacje dotyczące realizowanych obecnie projektów. Zadaniem kandydata jest zapoznanie się z dokumentacją oraz przygotowanie i zaprezentowanie własnego planu działania. Organizatorzy mogą również wymagać zaplanowania obiegu dokumentów – czyli na podstawie dostarczonego diagramu organizacyjnego muszą zdecydować do kogo powinny być skierowane poszczególne pisma. W tego typu ćwiczeniach oceniane są umiejętności ustalania priorytetów, zdolności organizacyjne, zarządzanie czasem.
– Analiza przypadku – „Case studies”
​Kandydat otrzymuje informacje dotyczące hipotetycznej sytuacji dotyczącej firmy lub działu (np. informacje o rynku, raporty sprzedaży, dane finansowe, konkurencja). Oceny sytuacji kandydat dokonuje indywidualnie lub we współpracy z innymi współzawodnikami. Wskazuje słabe i mocne strony, zagrożenia i szanse zewnętrzne itp. Często elementem zadania jest także przygotowanie strategii dalszego działania. Podczas pracy uczestników assesorzy przyglądają się i oceniają umiejętności analityczne, kreatywność, a także wiedzę merytoryczną.
– ​Dyskusje grupowe
Dyskusje grupowe to często stosowana technika AC. Kandydat wraz z pozostałymi uczestnikami szuka rozwiązania jakiegoś problemu, wspólnie dochodzą do kompromisu, ustalają wspólny punkt widzenia. Podczas takich zadań oceniane są otwartość na pozostałe osoby, umiejętność współpracy w grupie, zdolności przywódcze, inicjatywa, komunikatywność, a także skuteczność przekonywania.
– Odgrywanie ról
Odgrywanie ról ma sprawdzić, jak kandydat zachowa się w podobnej sytuacji w rzeczywistości. Zadania są maksymalnie zbliżone do rzeczywistych. Kandydat powinien pamiętać, że nie warto zastanawiać się, jakie jest prawidłowe rozwiązanie i czego oczekują assesorzy, tylko działać jak najbardziej naturalnie.
– Autoprezentacja
​Kandydat otrzymuje kilka tematów z których wybiera jeden lub więcej. W określonym czasie powinien przygotować i zaprezentować wybrane tematy. Kandydat często do dyspozycji otrzymuje pomoce: arkusze papieru i flamastry, folię, rzutnik lub też komputer z rzutnikiem multimedialnym. Oceniana jest zarówno forma, treść prezentacji, umiejętność logicznego przedstawienia informacji, komunikatywność, pewność siebie, jak i odporność na stres. Oceniana może być również dyscyplina czasowa.
– Próbki pracy
Próbka pracy to częsta technika wykorzystywana nie tylko podczas assesment center ale już na pierwszej rozmowie kwalifikacyjnej. Kandydat może tutaj spodziewać się różnorodnych zadań będących częścią przyszłej pracy (napisanie odpowiednich pism, delegowanie obowiązków, symulowanie zawierania kontraktów, negocjowanie ceny, przepisanie szybko i bezbłędnie tekstu). Warto więc, aby kandydat wcześniej poznał, na czym polegać będzie jego praca – dzięki temu będzie mógł szybciej i bardziej adekwatnie podjąć się zadania podczas AC.
– Zadania zespołowe
​Wszyscy uczestnicy dostają ogólną instrukcję wykonania określonego zadania. Assesorzy oceniają wybór sposobu działania i planowania. Wśród najbardziej popularnych ćwiczeń znajduje się polecenie zespołowi wybrania ekwipunku na wyprawę na bezludną wyspę. Nawet takie z pozoru proste zadanie daje możliwości oceny pracy w zespole, umiejętności przywódczych, inicjatywy, zaangażowania, twórczego podejścia do problemu i zdolności przekonywania.

Elementem Assesment Center mogą być również różnego rodzaju testy psychologiczne, sprawdziany wiedzy merytorycznej. Często też podczas takich spotkań następuje weryfikacja poziomu znajomości języków obcych.

Etapy Przebiegu AC:

Etap przygotowań: na samym początku kompletuje się zespół asesorów (najlepiej żeby była ich podobna ilość, co obserwowanych kandydatów) oraz przygotowuje odpowiedni do wymagań danego stanowiska zestaw ćwiczeń;
Etap właściwy: na ten etap składa się wstępna rozmowa z uczestnikami oceny i przekazanie informacji o celach Assesment Center, całej procedury badawczej, materiałów gromadzonych podczas oceny oraz sposobu ich wykorzystania. Następnie przeprowadzane są wstępne wywiady z kandydatami w oparciu o ustalone kryteria oraz wywiady symulowane, przedstawiające kandydatowi problem do rozwiązania. Kolejnym i zasadniczym elementem tego etapu jest wykonywanie ćwiczeń i zadań, które zostały zaplanowane w etapie wstępnym;
Ocena wyników i formułowanie raportu o kandydatach: każdy z oceniających pisze sprawozdanie, uwzględniając poszczególne elementy kwalifikacji oraz poziom wykonania ćwiczeń przez wszystkich kandydatów. Są one przedstawiane na spotkaniu końcowym assesorów, w czasie którego dochodzi do sporządzenia dokumentu końcowego.

Korzyści z Assesment Center

AC daje korzyści nie tylko pracodawcy, ale także kandydatom. Po zakończeniu wszystkich ćwiczeń, kandydaci zostają ocenieni mając możliwość uzyskania informacji zwrotnej dotyczącej ich zachowania podczas wykonywania zadań. Taka informacja daje możliwość poznania własnych kompetencji na tle konkurencji, dowiedzenia się więcej na temat firmy oraz nauczenia się konkretnych umiejętności, np. pracy w grupie. Można je wykorzystać w pracy zawodowej lub w czasie kolejnego Assesment Center.
​Opracowała: Magdalena Pilecka

O czym warto pamiętać podczas rozmowy o pracę na stanowisko managerskie?

– ​o przedstawieniu korzyści płynących z zatrudnienia właśnie „nas” a także korzyści jakie odniósł nasz poprzedni pracodawca (np. wzrost sprzedaży o 12% w skali miesiąca)
– o operowaniu cyframi (np. byłem odpowiedzialny za budżet roczny w wysokości …..pln)
– o operowaniu faktami z naszej kariery zawodowej (np. pod moim nadzorem zespół zrealizował „taki i taki” projekt)
– o przedstawieniu własnego celu zawodowego w danej firmie operując cyframi obsadzonymi w czasie (np. zwiększenie sprzedaży o 10% w ciągu 6 miesięcy przy utrzymaniu kosztów na stałym poziomie)
– wykazać się umiejętnością stawiania celu (SMART):
S-sprecyzowany,
M-mierzalny,
A-ambitny,
R-realny,
T-time,obsadzony w czasie)
– pamiętać o biznesowym stroju
– pamiętać o punktualności
– pamiętać by wyciszyć telefon

​Błędy popełniane przez kandydatów starających się o pracę na stanowiska managerskie:
– opowiadanie „bajek”, nadmierne chwalenie się zamiast cyfr i faktów (przykładów z życia zawodowego)
– używanie sformułowań: „wydaje mi się”, „szczerze mówiąc”
– brak przedstawiania korzyści jakie uzyska pracodawca dzięki zatrudnieniu „nas”
– zbyt wyzywający strój
– spóźnianie się
– odbieranie telefonu podczas rozmowy
– zbytnia nerwowość, podnoszenie głosu

​Kodeks pracy dostępny na stronie internetowej Sejmu.